6 juillet 2018
La démarche de changement est délicate à mettre en place en entreprise.
Si le temps de maturation de la décision n’est pas respecté lors de l’annonce aux collaborateurs, cela peut compromettre son appropriation.
La loi « Z » propose de faire un pas en arrière lors du partage du changement pour mieux accompagner la transition.
Mode d’emploi
Tout projet de changement se structure en 3 grandes phases
Ces trois étapes forment une grande boucle d’apprentissage.
Un second passage induira de nouveau ces questions : Pourquoi changer ? Quels objectifs ou visions ? Sur quoi sommes-nous en accord ou en divergence ?
Mais regarder la conduite d’un projet de changement par un enchainement linéaire de ces 3 phases expose à plusieurs risques :
Pourquoi ? À cause de la loi Z !
La plupart des projets se réalisent de la façon suivante :
L’équipe de direction (ou les 2 ou 3 personnes « clés » de la TPE) se réunit et réfléchit sur le projet. Cette étape, correspondant à la phase d’éveil, prend du temps.
Plusieurs semaines, voire plusieurs mois sont nécessaires pour préparer ce projet. Les échanges et les réflexions sont animés : il s’agit d’aboutir à une vision suffisamment partagée. Chacun est conduit à quitter ses repères, à faire le deuil de sa façon unique de voir les choses. Le temps est donc ici une ressource : il permet de faire mûrir la nouveauté, de trouver le sens à l’évolution visée, et d’harmoniser le groupe.
À ce stade, en général, la situation est la suivante : plus l’équipe de direction a pris du temps pour aboutir à une vision commune, plus elle est impatiente de déployer le nouveau projet. Sans s’en apercevoir, l’équipe demande ainsi au personnel d’absorber très rapidement, en quelques heures, ce qu’elle-même a mis plusieurs semaines à murir et à concevoir. Par exemple, s’il est devenu évident pour l’équipe de direction de changer d’organisation ou de stratégie, ça l’est beaucoup moins pour les collaborateurs. Ils ne disposent pas de ce temps de maturation, et ce d’autant qu’ils sont moins habitués à appréhender ces dimensions stratégiques et organisationnelles.
La loi Z propose ainsi à l’équipe de direction de faire un pas en arrière pour avancer avec tout le monde. Faire un pas en arrière, c’est accepter de mettre en discussion le projet et les enjeux. Mettre en discussion, ce n’est pas renoncer. C’est prendre un temps pour écouter la perception des collaborateurs : quels bénéfices et intérêts voient-ils dans la démarche ? Quels risques et craintes ? Quelles questions soulève la démarche ? Souvent la peur de l’équipe de direction est de laisser la porte ouverte à des paroles qui détournent le projet. En réalité cette phase est celle d’éveil, de compréhension, de construction de sens personnel, au-delà du sens pour l’entreprise. Permettre cette expression libre et prendre en compte les perceptions installent un climat de confiance : « On peut dire ce qu’on perçoit sans passer pour un anti-projet ».
La loi Z révèle l’intérêt d’intégrer les personnes impliquées plus en amont dans le projet. Ce temps « perdu » au départ se transformera en temps gagné. Il évite une mauvaise communication sur le projet et le besoin de « rattraper le coup ».
Un projet complexe qui bouscule les habitudes et les pratiques a plus de chances d’aboutir par des avancées progressives, en tirant des enseignements à l’issue de chaque action ou expérience : actions, résultats puis capitalisation.
Ces boucles d’apprentissage pratiquées également à l’intérieur des réunions des groupes de travail permettent la régulation des relations et du fonctionnement du groupe.
« Ces pas en arrière » et l’ensemble de ces boucles permettent de faire du projet un projet collectif « éveillant » et porté par les différents étages de l’entreprise. En ce sens, cette démarche remet l’Humain au cœur de la transition et génère de la performance à la fois collective et globale que ce soit en efficacité ou en qualité de vie au travail.
Source : JITEC
