Continuer à investir dans l’intelligence collective – parole à Anne-Marielle POUPLIER

Article by · 29 juillet 2020 ·

Continuer à investir dans l’intelligence collective

Quels changements dans l’organisation et le management a provoqué la crise du covid-19 ? 

Le postulat selon lequel des changements organisationnels et managériaux vont avoir lieu post crise n’est pas une évidence.

En effet, la crise a une nature brutale, faite de déséquilibre et d’instabilité. Les organisations s’adaptent « bon an mal an » à cet exercice d’équilibriste, et le management découvre le mode « agile ». Mais après la crise, l’organisation et le management aiment souvent retrouver leurs repères, leurs « chez soi » et reprendre le cours de leur vie.

Donc, le dirigeant qui a été « contraint » d’expérimenter le télétravail pour ses salariés, ne va pas forcément ancrer cette organisation dans l’avenir, même si cela lui a été utile sur le moment : il va peut-être retrouver avec soulagement ses salariés, son bureau et donc la vie d’avant.

Les changements organisationnels et managériaux provoqués par la crise qui perdurent sont, pour partie, ceux qui mettent en exergue rapidement une plus-value factuelle pour l’entreprise. 

Au sein du PÔLE PREVENTION, la crise du COVID nous a propulsé dans une nouvelle ère managériale et organisationnelle.

Nous qui avons la culture de la présence terrain, autant pour notre force commerciale que pour nos intervenants en prévention des risques professionnels, nous avons dû nous réinventer pour pouvoir joindre nos clients et poursuivre notre activité pendant la période de confinement.

 Nous avons donc mis en place des outils tels que teams, pour organiser des rendez-vous en Visio pour nos équipes et pour nos clients. Nous avons revu nos process , les avons dématérialisés .

 Nous avons créé une nouvelle voie pour continuer notre activité.

La crise a ouvert nos « chakras », nous a montré que d’autres organisations sont possibles, et a balayé les ancrages et les habitudes.

Cette période hors norme a montré l’importance de la communication au sein des équipes, et surtout l’a inscrit dans notre quotidien.

Mais ce qui est important dans ces changements, c’est de les repérer, de les analyser, d’avoir cette volonté de les ancrer. Sinon, on risque vite de les voir retomber, comme un effet de mode.

 

Comment renouveler le fonctionnement collectif, favoriser le leadership partagé et le  décloisonnement ? Comment pérenniser les expériences coopératives ?

Une des premières difficultés à surmonter, c’est de faire en sorte que le collectif, le décloisonnement et le leadership partagé ne soient pas mobilisés uniquement en période de crise où l’on travaille dans l’urgence, où  l’adrénaline est palpable et où le collectif s’organise « façon ruche » dans une explosion d’idées, de méthodes, d’initiatives, jusque-là ignorées.

Après la crise, le soufflé peut retomber, les habitudes anciennes revenir et tout reprend les mêmes couleurs du passé. 

L’écueil est réel, et la réactivité primordiale car le facteur « temps » est celui qu’il faut maîtriser.

Il faut aller vite pour effectuer les actions suivantes : Repérer, Acter, Intégrer.

Repérer : au sein de cette ruche en mouvement les fonctionnements collectifs sur lesquels capitaliser, repérer ces clés qui ont permis aux différents services de se décloisonner et d’ouvrir ses frontières aux autres, identifier les éléments déclencheurs qui ont permis à ces managers de partager leur leadership avec d’autres membres de l’équipe. 

Acter : pouvoir acter ces points auprès des équipes comme facteurs de réussite 

Intégrer : modifier les process et les intégrer comme étant la nouvelle voie à suivre. Cela passe forcément par des explications et un accompagnement des équipes.

 

En quoi l’autonomie et les marges de manœuvre laissées aux salariés ont permis des prises d’initiative et de l’innovation favorable à l’activité ?

L’autonomie et les marges de manœuvre appellent la responsabilisation, la prise de recul, la hauteur de vue, l’envie de faire, d’expérimenter, l’envie d’oser.

En ce sens, elles permettent évidemment des prises d’initiative et la création d’innovation qui seront favorables au développement de l’activité.

Le salarié découvre un terrain de jeu plus vaste, mais pour que l’alchimie prenne, il est nécessaire de donner un sens à cette autonomie.

Donner du sens, de la visibilité, valoriser les résultats, sont indispensables pour que la pertinence de l’autonomie et la prise d’initiative portent leurs fruits dans l’entreprise.

Au sein du PÔLE PREVENTION, l’autonomie laissée aux commerciaux et à nos intervenants en prévention des risques professionnels a permis la création de groupes de travail mixte, qui ont travaillé ensemble sur la conception de nouvelles prestations pour nos clients, prestations qui vont sortir concrètement à la rentrée.

Fédérés autour d’un même projet, ils ont acquis ensemble de nouvelles compétences en utilisant de nouveaux outils de partage, et avec une efficacité exceptionnelle.

Nous avons réalisé en trois mois une mission qui aurait nécessité au moins une année de travail et qui n‘aurait jamais autant impliqué et fédéré les équipes.

Anne-Marielle POUPLIERDirecteur Général chez POLE PREVENTION


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